贵州时代光华人力资源平台 西安时代光华教育供应

人力资源特性：1、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。2、社会性。人力资源的社会性主要表现为:信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。3、激发性。激发，贵州时代光华人力资源平台，来源于人的满足需求心理，贵州时代光华人力资源平台。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，贵州时代光华人力资源平台，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄较有利于职业要求的阶段，实施较有力的激励。贵州时代光华人力资源平台

人力资源特性：时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。贵州时代光华人力资源平台人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用。

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取，不能骗取，不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的较佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

人力资源培训的类型：员工转岗的培训。员工转岗培训是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。员工转岗培训通常有三种:(1)企业生产经营状况发生变化时，需要员工转岗而对他们进行的培训。如企业开拓新的生产经营渠道、扩展生产、采用新的机器设备等，都会相应地要求员工转岗，要求员工掌握新岗位所要求的知识和技能，这就必须对员工进行转岗培训。(2)员工本身的知识技能老化，难以适应原岗位的要求，需要员工转岗时，也要对员工进行转岗培训。(3)员工职位晋升，这也是一种特定的转岗。为了使晋升者具备晋升职位所需要的素质，如管理能力、人际沟通能力、洞察力等等，就需要对晋升者进行特定的转岗培训，使他们尽快提高自身素质，适应新职位的要求。人力资源的基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。

如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。人力资源发展趋势：从“人力资源管理”到“人才管理”。四川三茅人力资源项目

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人力资源发展趋势：人力管理数字化。随着科技的发展，企业的转型显然不只是发生在商业模式上，同时还有人力管理。移动技术和云计算可帮助雇员实现虚拟办公，让企业无论在什么地方都能够使用恰当的技术。数据分析帮助工作人员组合零散的信息，更加有效地工作并加快决策制定。社交媒体则促进了与同事及供应商甚至客户的合作。这些发展正在对人们的工作方式、他们希望雇主给予的东西，以及他们在职业生涯中如何成长和进步产生深远的影响。技术也在改变着人力资源(HR)所扮演的角色。现在人力资源主管可以利用应用指标的工具，来衡量曾经难以衡量或预测的事物。人力资源领域的传统职能仍然是必要且至关重要的，但人力资源高管越来越多地参与到业务需求的长期战略规划中，甚至利用他们的组织带动利润。贵州时代光华人力资源平台

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