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人力资源和人力资本的区别：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，天津时代光华人力资源认证，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，天津时代光华人力资源认证，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，天津时代光华人力资源认证，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。一定数量的人力资源是社会生产的必要前提。天津时代光华人力资源认证

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。1、能动性。人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。2、两重性。人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。3、时效性。人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的较佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄较有利于职业要求的阶段，实施较有力的激励。天津时代光华人力资源认证人力资源包括数量和质量。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不只消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中普遍应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

人力资源的数量是具有劳动能力的人口：人力资源是宝贵的，是一切资源中的一等资源。人力资源包括数量和质量，人力资源基本的方面，包括体力和智力，都是在现实中应用的，包括体质、智力、知识和技能。人力资源和其他资源一样，有特点，有可用性，有局限性。一般来说，人力资源的数量是具有劳动能力的人口，其质量是指从事经济活动人口的体质、文化知识和劳动技能水平，一定数量的人力资源是社会生产的必要前提，一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量应与物质资料的生产相适应。如果他们超过了物质资料的生产，不只会消耗大量的新产品，而且无法用额外的人力获得就业，这将对社会经济的发展产生不利影响，经济发展主要依靠经济活跃人口素质的提高。随着现代科学技术在生产中的普遍应用，人力资源的质量将在经济发展中发挥越来越重要的作用。选择人力资源公司服务可以协助企业来理清楚自身发展的方向。

人力资源发展趋势：从“人才为我所有”到“人才为我所用”。互联网带来了大范围、跨组织、跨区域协作的可能性，企业的劳动合同只是确立合作关系的一种方式，显然并方式，尤其是在互联网时代。同时，对于脑力工作来说，劳动过程是难以监控的。企业只能购买员工的“劳动时间”，真正需要的却是“劳动努力”，但员工的投入程度是由他自己决定的。所以，企业要建立与员工的情感联系，形成心理契约。现在越来越多的企业推行平台型战略、生态型组织，企业家需要同时兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的大人才观，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈。人力资源发展趋势：人力资源服务标准化。北京企业人力资源培训

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人力资源特性：时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。天津时代光华人力资源认证

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