[VIP第1年] 指数:3
如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，河南企业薪酬绩效管理咨询公司，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核。绩效评估还涉及对员工能力的评估，河南企业薪酬绩效管理咨询公司。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。管理的目的是促进经营，河南企业薪酬绩效管理咨询公司，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性。河南企业薪酬绩效管理咨询公司
有些管理者误以为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，实际上是对员工的工作品质、能力、态度、业绩和潜力等的正确评价。管理者应通过合理的绩效考核激发他们的工作激情，但实际操作中常常忘记这一原则，只关注销售业绩和量化的数字指标。重要的是要让员工有“目标感”，明确个人工作目标和标准，从而获得工作的方向和动力，这关系到他们是否能持续地创造业绩。每个岗位职责不同，员工表现的价值和做出的贡献也不同，他们的价值无法用一个简单的指标来衡量。对此，要建立一套公平有效、科学合理的绩效考核体系，作为员工业绩贡献评估的依据。浙江人力资源薪酬绩效管理咨询体系绩效管理没有工作标准，数据不易采集，指标不能量化；没有竞争力的薪酬，实施绩效管理也只是纸上谈兵。
很多人认为绩效是一种压力，但给员工压力不是公司的目的，公司是想推动员工达成业绩，所以绩效应该是一种“推力”。绩效管理本质上是要顺人心，保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。有很多公司定了目标，虽然管理者天天抽鞭子，却依旧拿不到结果。之所以如此，其实就是没有运用好绩效管理这一系统。我们考核什么，什么就会得到执行。当你奖励什么，员工就会自发的持之以恒的去做，这些都是绩效管理的作用的体现。
企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 绩效管理：要上升到企业经营的高度。
任正非说过：“企业之间的竞争说到底是管理竞争，企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动，企业的经营机制说到底就是一种利益驱动机制“。好的管理者都是“好教练”。绩效目标确定后，作为管理者要对下属的执行过程进行有效地监控和辅导，主要对各类报表、周会、月会、关键项目节点小结等途径进行跟踪，发现问题及时解决。新人、岗位变动的人员就需要特别关注，提供及时反馈，下属表现出色时要即时进行表扬和奖励，表现有差距时，要和下属一起分析问题，制订改进计划。个人绩效和组织绩效相匹配，从目标上进行分解，还要规范员工的职务行为和工作的流程，促进员工学习和成长。江西企业薪酬绩效管理咨询公司
绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。河南企业薪酬绩效管理咨询公司
绩效管理到底要不要?绩效管理作为一种科学管理工具，从公司层面来说，它可以达到以下三方面目的：
1.把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识；
2.使公司的目标层层向下分解，将员工的行为与公司目标紧密相联，引导员工走向公司期望的方向，促进公司目标的实现；
3.用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升员工满意度，鼓励持续改进。
对公司员工个人发展也具有非常重要的意义，通过绩效管理，可达到以下三个目标：
1.价值标准：通过绩效管理，可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准，通过与薪酬等体系相连，在公司内部塑造公正和向上的价值观和文化理念，实现对员工个人的激励与管理。
2.明确使命：通过绩效管理可以强化、分解公司战略目标，并进一步明确员工个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任。
3.个人成长：通过绩效管理可以完成目标设定、业绩指导等工作内容，帮助员工个人获得进步，进一步推动个人在组织中的成长及其价值的实现。 河南企业薪酬绩效管理咨询公司
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