浦东事业单位劳务外包派遣公司 上海中龙护加劳务派遣供应

《劳动合同法》明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等责任。但这种劳动关系有别于正常的劳动关系，劳务派遣单位并不实际使用劳动者，而是将其派遣至实际用工企业从事劳动。实际用工企业与劳动者之间的关系，浦东事业单位劳务外包派遣公司。在劳务派遣关系中，浦东事业单位劳务外包派遣公司，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用工企业的管理。双方基于劳务派遣协议，浦东事业单位劳务外包派遣公司，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。劳务外包可以帮助企业更好地专注于自身的中心业务，而将非中心业务委托给专业的服务商。浦东事业单位劳务外包派遣公司

岗位外包是把企业一些非中心的业务，通过外包的方式，交由第三方的人力资源公司来完成，以此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、很大限度地发挥本企业的中心优势的一种用工形式。在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位(承包单位)和劳动者。外包单位和劳动者之间的关系。外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。上海人事劳务外包不同规模和类型的企业都可以通过参与劳务外包来获得更多的竞争优势。

劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任；劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体；劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定。

劳务外包的应用：国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包；公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的中心工作。服务性质不同：对用工单位而言，劳务派遣单位提供的是派遣工。而外包公司提供的却是针对某个相对单独项目的全部劳务服务。用工需求不同：对劳务派遣而言，要派企业(实际用工单位)需要的是劳务派遣单位为自己提供约定数量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，这与劳务派遣单位并不相关。对劳务外包而言，发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位没有实质关系。相比劳务派遣，劳务外包隔离风险和降低用工成本的效果更好。

承包人从发包人处获得项目及承包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬。其与劳务派遣的区别如下:合同标的不同。劳务派遣协议一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”;劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。违法的后果不同。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务发包单位除承担合同约定的违约责任外，对劳动者不承担责任。劳务外包中的中心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果。浦东事业单位劳务外包派遣公司

劳务外包可以帮助企业在短期内快速人员调配，面向市场动态进行灵活性调整。浦东事业单位劳务外包派遣公司

在劳务外包中，企业购买的是劳动力的产出。在劳务派遣中，企业通过对劳动者的管理来实现企业的经营管理目标，购买的是劳动力的投入。相比劳务派遣，劳务外包隔离风险和降低用工成本的效果更好。但《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。如果用人单位在对外包员工进行管理的过程中有支付工资和缴纳社保等行为，很有可能被认为是劳务派遣，从而失去优势甚至可能面临离职员工的索赔风险。因此，要尽量避免直接发工资、缴纳社保、与个人签订书面协议等直接人事管理行为；与劳务外包企业签订的外包协议中也要避免不恰当条款的出现。浦东事业单位劳务外包派遣公司

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