[VIP第1年] 指数:3
过往一般只有名企或大企业才会与猎头公司合作，但目前使用猎头公司的不乏一些中小企业。这个市场行为的背后，不是因为这些企业没有负责招聘的HR，也不是企业愿意砸钱，更多的是想在如此竞争激烈的人才市场上先别人一步拿下自己所需的人才，同时对猎头招聘的效率以及后期服务的保障，更有信心，也更省心。那我们来看看猎头一般都是如何高效地去招聘人才的：
1、why -招聘的原因、目的和招聘的目标猎头
在开展招聘工作之前，会先弄清楚客户企业为什么要招聘？开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标？正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。
2、 What -招聘的职位、人数和条件
猎头要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。避免出现辛辛苦苦推荐了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让猎头很无奈，招聘工作非常的被动。
3、Who -招聘的组织构成
即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪？哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。
招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高级或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。
4、Where-招聘的渠道
招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递，也会主动购买简历下载。但猎头不是，猎头有多渠道找人途径。比如：自有人才库、定向CC打List、让人选转介绍、微博等社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找人选的上下游供应商推荐。
人才市场有一个“3-4-3法则”，30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。被动求职市场的人选质量普遍高于主动求职市场，这也是为什么中国的网络招聘市场目前规模不到70亿，而猎头招聘市场的规模却超过300亿的原因。另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的重要人员通常不跳槽。猎头的主要价值是去挖掘40%的被动求职市场，绝非去招聘网站盯着每天更新的简历。
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