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在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，税筹人才市场，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。金专人才网从事为人才提供择业指导，税筹人才市场、教育咨询、人才交流，税筹人才市场、人才服务、人才培训等专业服务。税筹人才市场

吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。南宁会计师人才网人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定对录用人选需要具备的技能的基本要求。

企业招聘前期需作人才需求分析，对公司现有人员进行统筹分析，对需要配备的人员进行统计与预测。制定完整的岗位说明书。讲清楚为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等，这些是保证公司招到合适人才的基础。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人才忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。

内部员工推荐人才是企业吸纳人才的一种招聘形式，对人才的选拔具有针对性强，时效性强，易于操作的特点。企业人力资源部按照招聘需求，定期在公司内部发布人员招聘需求信息；内部员工推荐人在了解公司需求的基础上，到人力资源部领取《内部员工推荐人才》表单，经人力资源部资料确认后安排面试；内部员工推荐人不能提供被推荐人简历的，须以电话等形式通知人力资源部，并告知被推荐人姓名、联系方式等个人信息。被推荐人上岗，人力资源部向推荐人员发出感谢信，被推荐人转正，人力资源部发出奖励通知，推荐人凭奖励通知书至财务管理部领取奖金。企业人才招聘，首先要明确招聘什么样的人才是较适合企业发展的，基本原则是不求品质，只求较适合。

竞争和激励能够激发人才的创新欲望，开发人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的重心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的品质优价；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。人力资源社会保障部门人才服务机构具有人力资源社会保障部门授权的行政职能，负责开展社会化人事管理。南宁会计师人才网

人才市场不是传统意义上的人力资源市场，是面向具有一定工作经验和一定学识的人所开设的专门性的交流场所。税筹人才市场

人事制度是实施人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，中国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制约，中国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，造成了人才资源的浪费。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人事制度要坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。税筹人才市场

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