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劳务派遣的就业方式涉及三方，比普通的劳动就业关系更为复杂，那么，为何这种方式还会流行呢?中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，派遣就业是在传统就业方式基础上的演变，它增加了就业的灵活性。劳务派遣机构实际上集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息，为人力市场的较佳优化组合提供便利。因此，劳务派遣机构为人才提供了更多的就业机会和就业渠道。或者换个角度看，广州企业财务派遣网，就业竞争越激烈，就有更多的人考虑劳动派遣的就业方式。派遣就业在提供更多机会的同时，有些情况下也会给劳动者带来不利的一面，比如劳动者就业的稳定性和就业质量可能因此下降，让他们承担着随时丢饭碗、朝不保夕的风险，有时会被无限放大，导致劳资关系不对等；用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等法定责任，在劳动派遣这种方式下大多逃避了；一旦发生劳务纠纷，用工单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清，互相推诿，广州企业财务派遣网，广州企业财务派遣网，官司难打。劳动者派遣中派遣机构与要派单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者是共同用人单位，双方关系是劳动关系。广州企业财务派遣网

劳动者派遣中派遣机构与要派单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者是共同用人单位，双方关系是劳动关系；派遣机构与受派遣劳动者的关系和要派单位与受派遣劳动者的关系都是不完整的劳动关系(前者是不完整的普通劳动关系、后者是特殊劳动关系)，二者结合起来构成完整的劳动关系，适用劳动法(派遣机构与要派单位对于劳动者所承担的义务，不得低于劳动法所规定的用人单位所应承担的义务)。派遣机构与要派单位的关系属于普通民事关系，适用民法。具体来说，劳动者派遣中存在三种关系的组合，一是派遣机构与受派遣劳动者之间以劳动合同为载体的主劳动关系(名义劳动关系)，二是派遣机构与要派单位之间以劳务协作为内容的民事关系，三是要派单位与受派遣劳动者之间以从劳动合同为载体的从劳动关系(实际劳动关系)；主劳动关系和从劳动关系是一个完整的劳动关系分割而成的，二者以民事关系为联系纽带，合并构成复合劳动关系。成都劳务派遣中心在对派遣制员工进行绩效评价时，应当取得派遣公司的认同，共同制定切实可行的管理制度。

派遣劳动者的接受单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等派遣雇员与正式雇员一律平等。派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

劳务外包（派遣）业务降低企业法律风险，减少劳动纠纷。《劳动合同法》、《社保法》等一系列法律法规的出台，对劳动者的保护不仅提到了一个空前的高度，同时对企业用工也提出了更高的要求。法律环境发生了变化，企业的违法成本和风险明显增加。使用劳务派遣，用工企业不直接与员工发生劳动关系，这样就的降低了法律风险。有利于提高企业效率，降低经营成本。专业化分工会带来职能效率的提高，企业将人力资源管理的相关职能交给专业公司，可以提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，降低经营成本。人才派遣机构在劳动者和用工单位之间达到了一种共赢，人才派遣机构无疑是当前经济形式下不可或缺的纽带。

派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。大多数派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。这个时候，用工单位应该及时地认同员工的表现，采取有效的激励方式，鼓励员工继续努力。对派遣制员工进行绩效评价的具体内容有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。为派遣制人员制定绩效计划的意义在于规范员工在任期内的工作职责和任务，也就是说公司要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。人才派遣机构服务于用人单位和派遣人员，利于人才供需双方的双向选择和有关各方权利的保障。上海财务派遣信息

制定劳务派遣机构章程，其内容符合法律法规的规定，应具有健全的组织架构和完善的管理制度体系。广州企业财务派遣网

劳务外包（派遣）业务有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。劳务外包（派遣）业务有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，企业“用人而不管人”，员工退、换，轻松省事。广州企业财务派遣网

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