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在企业中，目前对人力资源部的角色有多种认识。从较高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但是，这类把握大局的工作并不能表示人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。天津线下人力资源案例人力资源是可以不断开发的资源。
人力资源培训需求如何分析?企业培训工作的现状。当一个企业面临着各种发展需求时，其中，较基本也是较中心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，许多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个"美丽的陷阱"，导致有的企业对培训工作的支持光光停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不只消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中普遍应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。薪酬管理是人力资源管理中较难的一个环节。
结构化的培训体系模型：不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量较大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身组成部分来分析。人力资源的质量将在经济发展中发挥越来越重要的作用。天津线下人力资源案例
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。天津线下人力资源案例
人力资源培训的类型：专业技术人员培训。在组织中，各类专业技术人员通常都需要定期的培训。在科学技术高速发展的现时代，各类专业知识技能不断更新，各种专门的技术设备手段层出不穷，如果忽视对专业技术人员持续不断的培训，专业技术人员的素质就不能适应组织发展的需要。在专业技术人员的培训中尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和人际关系处理能力。帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互助协作，多出成果。天津线下人力资源案例
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